医院员工职业生涯规划

一、医院员工职业生涯规划组织管理

(一）医院职位结构设计

医学专业门类较多，医院包括专业技术人员、管理人员及后勤人员，其中专业技术人员又分应用型专家人才、理论型专家人才和技能型人才。这种复杂性决定了在规划医院的职位体系时，首先需要对职位进行科学划分。医院各种职位的划分既要与医院结构一致， 也要与职位要求一致，还需要对职位进行合理的分层，高、中、初职位的名称、数量、比例结构都要明晰化，以便为员工个人职业生涯设计提供真实详尽的职位信息。

(二）医院员工职业发展通道设计

医院要系统地对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道，并将这种个性化设计贯穿于员工职业生涯的始终，并根据医院的发展战略、组织结构的变化以及员工不同时期的发展需求进行相应调整，建立员工职业生涯发展管理制度，实施各类职业生涯设计，明确各类岗位职业的发展渠道。

(三）医院员工职业生涯评估体系设计

医疗卫生是高技术、高风险行业，岗位结构复杂，因此，建立员工职业生涯评估体系要系统、全面、科学。一是要对医院现状进行切乎实际的评估，确定医院发展的方向，规划职位的变动。二是要根据专业需要等要素制订各级各类岗位评估标准，对员工的业绩、索质、技能等进行科学评价。

二、医院员工个人职业生涯设计

(一）医院员工自身特点

医院员工属于知识型员工，担负着治病救人的社会责任，具有明确的职业价值观，并期望得到社会认可。他们对职业生涯设计工作认可度较高，并有自己独到的认识和自我调适性，对工作和学习具有很强的主动性。随着知识的不断更新，能够不断调整自我。

(二）医院员工职业特点

现行体制下，医院员工的职业是较为稳定的职业之一，人员流动率低，这为稳定有序地进行医院员工职业生涯设计和实施职业生涯发展策略提供了有利条件。对医院来说，沟通、重视、信任、承诺、支持、创新、学习、合作等都是非常重要的职业生涯管理准则，在职业生涯设计过程中应给予员工充分的自主权和参与权。

(三）医院员工个人职业生涯设计

由于医院职业的特殊性和多样性，必然要求员工根据各自的职业、岗位特点及年龄、学历层次等来设定生涯阶段。但应注意职业生涯阶段的划分要以职业发展阶段为主，而不是以员工的生理年龄周期为主。职业生涯设计的阶段也不必拘泥于现在的理论学说，要以实际情况为依据和出发点进行设计。每一阶段的目标，要尽量明晰具体。初级阶段的员工，要突出其学科方向的明确性和工作的挑战性，打好专业基础;中级阶段的员工，要强调工作中的成就感和职业培训开发，最大限度地挖掘其潜力;高级阶段的员工，要对业务知识等进行总结升华，更大地发挥传帮带作用。

来源：上海三慧医院管理中心